Hace dos semanas estuve con uno de nuestros clientes en Paris que esta muy interesado en transformación digital y el futuro del trabajo. Organizo unas pequeñas conferencias cada mes para que personas externas compartan información y conocimiento que les permita estar mejor preparados para el futuro.

Compartí como por accidente empezamos usar big data para diseñar mejores equipos de trabajo. Y al final había ronda de preguntas y un poquito de networking.

Me tope con dos tipos de personas del corporativo de varios países en Europa. Por un lado estaban quienes quieran saber como atraer y retener mejor talento, y otros que estaban preocupados porque el talento se les iba.

Cómo una persona externa, para mi el patrón era claro. Las personas de las oficinas en distintos países que se notaba tenia una gran inteligencia emocional se preocupaban de como aprovechar transformación digital para mejorar la condición de su gente, y ayudarlos a desarrollar su potencial.

Del otro lado, estaban los gerentes de recursos humanos que buscaban saber como usar transformación digital para depender menos de las personas y quedarse solo con las necesarias.

Ya pueden suponer quienes tenían problemas de talento… aquellos que se preocupan por aprovechar la tecnología para automatizar en lugar de empoderar a su gente.

Como no soy experto en HHRR, termine recomendando “Emotional Intelligence 2.0” un libro de Mike Myatt que es ideal para desarrollar inteligencia emocional y mejorar relaciones interpersonales en ámbito profesional.

Para ahorrarles todo el libro, estas son las lecciones mas importantes de este libro para líderes que —como los de este cliente— tienen que aprender a desarrollar a su gente y mantener atrayendo al mejor talento del mercado.

1. No ofrecen retos estimulantes

Algunos gerentes no toman en cuenta la necesidad de las personas de continuar aprendiendo y esforzándose. Se limitan a dar las mismas tareas que después de un tiempo, no representan ningún reto de crecimiento personal. Si esto continua durante mucho tiempo es natural que las personas decidan encontrar otro espacio donde desarrollarse.

2. No permiten que las personas exploren sus intereses dentro de la empresa

Una de las mejores formas de tener empleados comprometidos es permitirles combinar sus intereses personales con el éxito de la empresa. Utilizar sus inquietudes y pasiones para crear nuevas formas de valor internamente. Si alguna persona de tu equipo tiene interés en media digital, podrían explorar como content marketing podría beneficiar a acelerar los objetivos de tu división. O si alguién tiene inquitud por emprendimiento social, permitir explorar como crear valor compartido para aumentar utilidades.

3. Contratan y Promueven a las personas erroneas

Muchas veces los gerentes de RRHH siguen contratando y promoviendo personas basándose sólo en su intuición, en genero o sin analizar cuales eran las otras opciones internas para promover. Esto puede generar descontento en varias personas del equipo que cuenten con una mayor sensibilidad sobre las capacidades , retos y conocimiento sobre quien podría realizar un mejor trabajo.

4. No honran su palabra.

Muchos líderes suelen ser tibios en tomar compromisos o peor aún, suelen no cumplir sus promesas. Usualmente culpando a factores externos como sus superiores, o eventos terceros. Mientras esto puede ser una razón legitima, si una persona realiza compromisos que no puede cumplir de forma repetida, perderá la confianza y respeto del resto del equipo.

5. No le importa su equipo

Cuando se trata del mundo corporativo, muchas personas aún piensan que es una carrera a la “American psycho“ y sólo utilizan a la gente para su propia conveniencia. Las personas saben cuando forman parte de un equipo de trabajo con un líder que no les se interesa verdaderamente por su bienestar o desarrollo y suelen dejarles a la primera oportunidad.

6. No son buenos mentores

Uno de los cambios de paradigma más importantes es el rol que juega un gerente o líder de equipo frente a los demás. Antes las personas pensaban en una relación de “gerente” y “gerenciado”, donde una persona era responsable de utilizar el tiempo de los recursos humanos de la forma mas estratégica posible. Ahora, las personas esperan un mentor, cuya objetivo sea asegurarse que las personas aprendan a desarrollarse para así poder crear valor a la organización. Ser tratados como seres humanos.

7. Falta de Reconocimiento o Recompensa

Cuando una persona se esfuerza en dar lo mejor de si porque cree en su trabajo, esta comprometida con su equipo y la misión de la organización, lo peor que puedes hacer es dejar pasar los logros sin el mínimo reconocimiento. Esto no significa que debamos repartir los “trofeos millenials” al esfuerzo. Sino realmente reconocer y cuando se pueda recompensar los objetivos alcanzados. A veces es tan sencillo como tener una platica honesta uno a uno para reconocer el valor de la persona.

8. Ser el ejemplo ideal.

¡La más importante de todas!

Las personas suelen pedir algo de su gente que no están dispuestos a ofrecer o ni siquiera se molestan por dar a cambio. Ya sea inversión de tiempo extra, compromiso con los resultados o actitud colaborativa en lugar de sobre-competitiva. Cualquiera que sea la forma en que un líder se comporta, trata a los demás, y resuelve los problemas, su gente lo imitará. Si un líder es tóxico, solo tendrá gente tóxica a su alrededor. Y nadie desea trabajar con gente tóxica.